Завършил право в Университета Коменски в Братислава. В миналото е работил в адвокатска кантора, в момента работи като старши съдебен служител в окръжния съд.
Преглед на измененията, одобрени от Парламента за справяне с въздействието на пандемията COVID-19.
Можете да прочетете за въздействието на коронавируса в трудовото право в статията Коронавирус и трудово право - 15 важни въпроса. На 2 април 2020 г. Парламентът одобри изменение на Кодекса на труда (№ 66/2020 Coll.), Което въвежда няколко промени във връзка с коронавируса, които въвеждат някои дерогации в трудовото законодателство. Тези дерогации ще се прилагат не само по време на извънредно положение, извънредно или извънредно положение, но и за период от два месеца след оттеглянето им.
Възможност за поръчка на работа от дома (домашен офис)
Доскоро работата от вкъщи - т.нар. домашният офис беше едно от най-популярните предимства на служителите. С това е свързана и една от мерките, които се въвеждат за предотвратяване разпространението на Covid-19. Ide o правото на работодателя да нареди на служителя да работи от дома на служителя, при условие че работата, извършвана от служителя, го позволява, работата на работното място не е необходима или е рискова поради разпространението на заразна болест.
Работодателят може да поръча домашен офис, дори ако служителят откаже. Това обаче не засяга съгласието на работодателя със служителя да извършва работа от дома (т.нар. Домашен офис). Служителят също има право да изпълнява работа от дома в съответствие с одобреното изменение, ако няма сериозни оперативни причини от страна на работодателя, които биха му попречили да изпълнява работа от дома.
Пример за поръчване на работа от дома в съответствие с изменението на Кодекса на труда:
Франтишек работи в ИТ компания. Работодателят решава да нареди на Франтишек да работи от вкъщи. Той е длъжен да работи от вкъщи, дори ако не е съгласен с това.
Уведомяване за промени в работата предварително
Изменението на Кодекса на труда, влязло в сила от 4 април 2020 г., също регулира предварително уведомяването на работниците за промени в работата. Съгласно изменението работодателят е длъжен да уведоми служителя за графика на работното време поне два дни предварително и валиден поне една седмица. Възможно е обаче да се договори със служителя, ако е необходимо, за по-кратък срок на предизвестие за договорености за работното време.
Срокът за определяне на ползването на отпуск се съкращава
Използването на отпуск обикновено се определя от работодателя след консултация със служителя, докато в момента работодателят трябва да уведоми служителя най-малко 14 дни преди използването на отпуска. Работодателят няма право да изпраща служителя на почивка от ден на ден, но изменението на Кодекса на труда съкращава този период до седем дни. До края, в неприет отпуск за предходната година, която трябва да бъде пренесена, е достатъчно работодателят да уведоми за усвояването поне два дни предварително.
Пример за почивка от 4 април 2020 г. по време на извънредна ситуация:
Адриана работи за компания A, s.r.o . Поради коронавируса и предприетите мерки, тя няма толкова поръчки, колкото преди. Затова Адриана ще определи използването на празника за следващия ден. Адриана не е длъжна да си почива за следващия ден. A, s.r.o. така че се процедира неправилно, тъй като одобреното изменение на Кодекса на труда не предоставя такава възможност.
Пример за вземане на пренесен отпуск по време на извънредна ситуация
Адриана работи във фирма A, s.r.o . Поради пандемията COVID-19 и предприетите мерки, тя няма толкова поръчки, колкото преди. Следователно, на 7.4.2020 г., Адриан ще определи използването на прехвърления отпуск от 2019 г. от 10.4.2020 г. По този начин работодателят действа в съответствие с изменението на Кодекса на труда.
Повишена защита на служителите
Изменението на Кодекса на труда допълнително въвежда, че работодателят е длъжен да оправдае отсъствието на работника от работа поради важна лична пречка на работното място, която е карантина или изолация. Служителят няма право на обезщетение за заплата за това време.
Служител, който е поставен под карантина или е използвал важна лична пречка за отглеждане на деца, се счита за временно неработоспособен. Така например се отнася за напр. забрана за уволнение. Това важи и за връщането на служителя на работа. Целта е да се осигури на тези служители същата защита, каквато се предоставя на служител, който временно не може да работи.
80% компенсация на заплатите на служители, които работят в затворена операция
Изменението на Кодекса на труда въвежда и закриване на бизнеса на работодателя поради решения на държавен орган, респ. обявяването на извънредно положение означава пречка за работа от страна на работодателя. В този случай тя принадлежи на служител, който не може да изпълнява работа поради тези причини, компенсация за заплата в размер на 80% от средните му месечни доходи, обаче поне в размер на минималната работна заплата.
Пример за изчисляване на обезщетението за заплата в операция, затворена поради карантинни мерки:
Жана работи като сервитьорка в ресторант. В резултат на обявяването на извънредно положение ресторантът, в който работи, е затворен. По този начин Яна има право на обезщетение за заплата в размер на 80% от средните й месечни доходи. Ако средният й месечен доход е 1000 евро, тя ще получи компенсация за заплата от 800 евро.
Пример за изчисляване на обезщетението за заплата:
Жана работи като сервитьорка в ресторант. В резултат на обявяването на извънредно положение ресторантът, в който работи, е затворен. Жана има минимална заплата от 580 евро. По този начин компенсацията за заплата е в този размер и не само 80% от тази сума, тъй като трябва да бъде поне в размера на минималната работна заплата.
По-малко задължения за здраве и безопасност
В същото време се наблюдава намаляване на задълженията за здраве и безопасност на работодателя по време на тази извънредна ситуация. Работодателят не е длъжен да запознава служителя при наемане, преместване или въвеждане на нова работна процедура със законови разпоредби в областта на безопасността и здравето при работа, принципите за безопасна работа, опасност и опасност. Предполага се, че това задължение не може да бъде обективно изпълнено. Неспазването на това задължение не трябва в същото време да застрашава пряко и сериозно живота и здравето. Работодателят обаче е длъжен да изпълни това задължение възможно най-скоро, не по-късно от един месец след изземването на кризисната ситуация.
Това задължение не може да бъде обективно изпълнено, напр. в случай на масово обучение, тъй като се прилага забраната за масови събития. Напротив, възможно е обективно да се изпълни това задължение, напр. ако работодателят вече е въвел електронно обучение или има доставчик, който може да осигури запознаване на служителите със здравето и безопасността чрез електронно обучение.