Съгласно Закон № 311/2001 Coll. Кодекс на труда (наричан по - долу "Кодекс на труда"), всеки служител може в срок от два месеца от датата, на която е трябвало да приключи трудовото правоотношение, да подаде молба до съда за обявяване на недействителност. Ако съдът уважи иска на служителя и определи, че трудовото правоотношение е прекратено невалидно, работодателят е длъжен да осигури на работника компенсация, докато работодателят не му позволи да продължи да работи или ако съдът реши да прекрати трудовото правоотношение. Обезщетението за заплата може да бъде предоставено от съда за период до 36 месеца.
За да избегнете тази ситуация, трябва да изпълните определени стъпки.
1. Познайте трудовия договор на служителя, с когото искате да прекратите трудовото правоотношение
Основният документ, въз основа на който възниква трудовото правоотношение и който регламентира основните права и задължения както на работника, така и на работодателя, е трудовият договор. Преди да реши да прекрати трудово правоотношение със служител, работодателят трябва внимателно да проучи трудовия договор. По този начин той/тя ще получи общ преглед на продължителността на трудовото правоотношение и на неговите/нейните задължения, но също така и на неговите/нейните претенции.
Важно е да се провери, когато трудовото правоотношение е възникнало и дали е било сключено за определен или неопределен срок. Датата на започване на трудовото правоотношение казва на работодателя дали изпитателният срок все още е в сила за работника и дали той може да обмисли прекратяване на трудовото правоотношение по време на изпитателния период. На практика се взема предвид този очевидно основен факт и работодателите също така подхождат към прекратяване на трудовото правоотношение за служители, чиято заетост ще приключи в края на периода, за който е договорено, което води до ненужни икономически загуби от страна на работодателя . Продължителността на трудовото правоотношение влияе и върху продължителността на срока на предизвестието и възможния размер на обезщетението за обезщетение.
Също така е важно да се отбележи дали това е уговорено в трудовия договор парично обезщетение за евентуално не задържане на служителя през периода на предизвестието . Ако това парично обезщетение е уговорено в трудовия договор писмено, работодателят ще може да упражни това право, ако служителят реши да не спазва срока на предизвестието.
Ако работят при работодателпредставители на служителите, работодателят също е длъжен да обсъди прекратяването на трудовото правоотношение с тях прекратяване или незабавно прекратяване на трудовото правоотношение, в противен случай прекратяването или незабавното прекратяване на трудовото правоотношение е невалидно.
2. при прекратяване на трудовото правоотношение Не подценявайте формата и правилната доставка
Всички документи, свързани с прекратяването на трудовото правоотношение, трябва да бъдат подготвени в писмена форма и в два екземпляра, един за служителя и един за работодателя, на който е отбелязано поглъщането от служителя.
Документите са адресирани от работодателя до служителя и ги доставя лично (служителят потвърждава получаването на копие, съхранявано от работодателя) или с препоръчана поща, с бележка за доставка и до последния известен адрес на служителя. Ако служителят не получи документа, той се счита за доставен веднага щом пощенската компания го върне като невъзможен за доставка.
Във връзка с личното доставяне на документи може да възникне ситуация, при която служителят отказва да приеме документа. Тогава е необходимо този отказ служител да поеме документа запис по подходящ начин, като (ако е възможно) директно заявява, че служителят отхвърля документа с подписа си и датата на отказа. Ако служителят откаже да посочи каквото и да било в връчения документ, отказът трябва да бъде потвърден от най-малко двама независими свидетели, като се посочи на копие, съхранявано от работодателя, че служителят е отказал да приеме документа и постави ръчно подписани подписи (с точна дата име, фамилия и дата на раждане).
3. не забравя възможността за по-лесно Прекратяване на трудовото правоотношение по време на изпитателния период
Кодексът на труда разграничава четири основни начина за прекратяване на трудово правоотношение, а именно прекратяване на трудово правоотношение по споразумение, прекратяване, незабавно прекратяване и прекратяване по време на изпитателния период.
По време на изпитателния период както работодателят, така и служителят могат да прекратят трудовото си право, а именно по някаква причина или без да се посочва причина. Също така е необходимо да се съобразите с прекратяването на трудовото правоотношение по време на изпитателния период писмена форма, в противен случай прекратяването на трудовото правоотношение по време на изпитателния срок е невалидно. По правило писмено известие за прекратяване на трудовото правоотношение трябва да се изпраща на служителя три дни преди датата, на която работата трябва да приключи.
Работодателят може да прекрати изпитателното трудово правоотношение с бременна жена, майка до края на деветия месец след раждането и кърмачка само писмено и в изключителни случаи, които не са свързани с нейната бременност или майчинство и трябва надлежно обосновано в писмена форма, в противен случай прекратяването на трудовото правоотношение е невалидно.
4. Опитайте се да постигнете споразумение за прекратяване на трудовото правоотношение
Като се има предвид, че правилно сключеният договор за прекратяване е проява на волята на двете страни, работодателят избягва риска от невалидно прекратяване на трудовото правоотношение.
Необходимо е споразумение за прекратяване на трудовото правоотношение близо до писмено. Споразумението трябва да посочва причините за прекратяване на трудовото правоотношение само ако служителят поиска това или ако трудовото правоотношение е прекратено, защото:
- работодателят или част от него се анулира или прехвърля,
- служителят става излишен поради писмено решение на работодателя,
- според медицинско заключение служителят е загубил дългосрочната способност да изпълнява предишна работа или ако не му е позволено поради професионална болест или заплаха от това заболяване, или ако е достигнал максимално допустимата експозиция при работното място, определено с решение на компетентния орган за обществено здраве.
5. Не пренебрегвайте причината за прекратяване при прекратяване на трудовото правоотношение
Работодателят може да прекрати трудовото правоотношение само по причини, които са изчерпателно определени в § 63, ал. 1 от Кодекса на труда. По никаква друга причина трудовото правоотношение не може да бъде прекратено, в противен случай това прекратяване ще бъде невалидно. Тези причини са:
а) работодателят или част от него е анулиран или преместен и служителят не е съгласен с промяната на договореното място на работа (по-нататък точка 6),
б) служителят става съкратен поради писмено решение на работодателя или компетентния орган (подробности точка 6),
° С) според медицинско заключение служителят е загубил дългосрочната способност да изпълнява предишна работа, или ако не трябва да я изпълнява поради професионална болест или заплаха от това заболяване, или ако е достигнал максимално допустимата експозиция при работно място, определено с решение на компетентния орган по обществено здраве,
д) служителят не отговаря на условията, предвидени в законовите разпоредби за изпълнението на договорената работа, той/тя престава да отговаря на изискванията съгласно § 42, ал. 2, не отговаря, без вина на работодателя, изискванията за правилното изпълнение на договорената работа, посочени от работодателя във вътрешния правилник (по-нататък точка 7),
д) изпълнява незадоволително работни задачи (повече точка 7),
е) има причини за служителя, поради които работодателят може незабавно да прекрати трудовото си правоотношение или за по-малко сериозно нарушение на трудовата дисциплина (повече точка 7).
Ако работодателят реши да прекрати трудовото правоотношение чрез уволнение, Кодексът на труда в определени случаи (§ 63, ал. 2) предвижда т.нар. тръжно задължение, т.е. задължението на работодателя да предложи на служителя, ако е възможно, друга подходяща за него работа или работа на непълен работен ден.
6. отговарят на условията за прекратяване поради "организационни причини"
Прекратяването по организационни причини означава прекратяване на основание, че
а) работодателят или част от него е премахнат или преместен;
Същността на уволнението поради разпускане на работодателя се крие във факта, че поради разпускането на работодателя като цяло или отчасти работодателят вече не може да възлага работа на работника и по този начин да изпълнява задълженията си по трудовия договор . Защото прекратяването на работодателя или част от него не води автоматично до прекратяване на трудовото правоотношение, необходимо е да се определи времето за предизвестие, така че сроковете за изтичане да изтичат в деня на отмяната.
Причината за прекратяване в случай на преместване на работодателя или част от него е посочена, когато работникът или служителят отказва да смени мястото на работа и работодателят няма възможност да го назначи на настоящата длъжност.
В случай на тези причини за уволнение е важно да не забравяте предложението за работа на непълно работно време или предложението за друга подходяща работа, което е съществено условие за уволнение.
б) служителят става съкратен поради писмено решение на работодателя или компетентния орган относно промяна в неговите задължения, техническо оборудване или съкращения на персонала, за да се осигури ефективност на работата или други организационни промени и работодател, който е агенция за временна заетост, дори ако служителят стане съкратен поради края на командироването в края на съотношение на работното време за определен период от време.
Поради тази причина е необходимо да се обърне внимание на факта, че предпоставка за прекратяване е писмено решение на работодателя за промяна на задачите, техническото оборудване или намаляване на броя на служителите с цел повишаване на ефективността на труда. За валидността на уволнението не е от значение как е маркирано решението, а дали действително преследва тези цели. Във връзка с това решение съответният период за валидност или недействителност на прекратяването на трудовото правоотношение е времето на решението, което: трябва да предшества датата на прекратяване. Работодателят трябва да вземе решение за организационни промени, така че срокът на предизвестието да изтече за служителите на планираната дата на прекратяване на трудовото правоотношение. В противен случай той е длъжен да осигури на служителите компенсация на заплатите за периода на предизвестието.
7. изясни каква може да е причината за уволнение поради незадоволително изпълнение на работните задачи или нарушаване на трудовата дисциплина
Прекратяването за незадоволително изпълнение на работните задачи или за нарушаване на трудовата дисциплина е възможно, ако служителят:
8. Спазвайте забраната за уволнение в ситуации, определени от закона
Преди работодателят да реши да прекрати трудовото правоотношение чрез уволнение, той е длъжен да провери дали работникът или служителят не е обхванат от защитния период, през който уволнението е забранено. Ако трудовото правоотношение беше прекратено чрез предизвестие по време на защитния период, прекратяването на трудовото правоотношение би било невалидно. Работодателят не може да уволни служителя:
- по това време, когато служителят е временно обявен за неработоспособенза заболяване или нараняване, ако той/тя не е причинил умишлено или е причинил тази неработоспособност под въздействието на алкохол, наркотици или психотропни вещества и в периода от подаване на заявлението за институционално лечение или от началото на балнеолечението до деня на прекратяването им,
- докато тя е служител бременна, когато служителят е включен отпуск по майчинство, когато служителят е включен родителски отпуск или когато самотен служител или самотен служител те се грижат за дете под тригодишна възраст,
- в професията (регулиране) на изпълнение на извънредно обслужване по време на криза,
- в момента, в който служителят е съкратен изпълнение на доброволно военно обучение, за редовно обучение или за изпълнение на задачите на въоръжените сили на Словашката република,
- във време, когато служителят е съкратен за дълго време изпълнение на публична функция,
- в момент, когато служителят, работещ през нощта, е разпознат въз основа на медицинско заключение временно негодни за нощна работа.
9. Не забравяйте срока за предизвестие
При прекратяване на трудовото правоотношение с предизвестие е необходимо да се спази срокът за предизвестие. Трудовото правоотношение приключва едва след изтичане на срока за предизвестие. Периодът на предизвестието започва на първия ден от календарния месец след доставянето на известието и завършва на последния ден от съответния календарен месец. Таблицата предоставя преглед на продължителността на периода на предизвестие.
| ПРИЧИНА ЗА ПРЕКРАТЯВАНЕ | ПРОДЪЛЖИТЕЛНОСТ НА ЗАЕТОСТТА | СРОК НА ПРЕДИЗВЕСТИЕ |
| Каквато и да е причината | по-малко от 1 година | 1 месец |
| Организационни причини или причината, поради която служителят е загубил дългосрочната способност да изпълнява предишна работа поради своето медицинско състояние | поне 1 година и по-малко от 5 години | 2 месеца |
| поне 5 години | 3 месеца | |
| Други (други) причини, както в предишната точка | поне 1 година | 2 месеца |
10. Прилагайте незабавно прекратяване на трудовото правоотношение само в изключителни случаи
Незабавното прекратяване на платено правоотношение е извънреден метод за прекратяване на трудовото правоотношение, който трябва да се прилага на практика само по изключение, когато от работодателя не може да се изисква справедливо да продължи да наема работника, предвид обстоятелствата. Работодателят може незабавно да прекрати трудовото правоотношение само ако работникът:
- е осъден за умишлено престъпление,
- сериозно нарушена трудова дисциплина. Понятието за сериозно нарушение на трудовата дисциплина не е дефинирано от Кодекса на труда и във всеки случай се оценява отделно. Според уредената съдебна практика на словашките съдилища за сериозно нарушение на трудовата дисциплина се счита например влизане на работното място под въздействието на алкохол, отказ от тестване за алкохол, респ. прегледи на алкохол и други наркотични вещества в работно време, неоправдани отсъствия и др.
Работодателят може да прекрати трудовото правоотношение само веднага в рамките на два месеца от деня, в който е узнал причината за незабавното прекратяване, но не по-късно от една година от деня, в който причината е възникнала. Трябва да се направи незабавно прекратяване на трудовото правоотношение писмено, трябва да е в него фактически дефинирайте неговата причина така че да не може да се бърка с друга причина и трябва да бъде в рамките на този период доставени на служителя. В противен случай незабавното прекратяване на трудовото правоотношение е невалидно.