На 9 март 2020 г. Службата за обществено здраве на Словашката република разпореди във връзка с неблагоприятното развитие на епидемиологичната ситуация няколко превантивни мерки за предотвратяване появата и разпространението на COVID-19, причинени от коронавируса SARS-CoV-2. Следователно физическите лица, връщащи се в Словакия от Италия, Китай, Иран и Южна Корея, ще имат задължителна вътрешна карантина за 14 дни от 10.03.2020 г. до допълнително известие, включително лицата, живеещи с тях в дома.
В случай на наредена карантина на служител, работодателят обосновава в съответствие с § 141, ал. 1 от Кодекса на труда отсъствието му от работа през карантинния период. През това време служителят няма право на обезщетение за заплата, освен ако специален регламент не предвижда друго.
Съгласно § 144 ал. 2 от Кодекса на труда работникът или служителят е длъжен да докаже на работодателя препятствието при работа и неговата продължителност. Съответното съоръжение е длъжно да потвърди на служителя доказателство за съществуването на препятствието на работното място и неговата продължителност, като служителят е длъжен да уведоми работодателя за препятствието на работното място и очакваното му времетраене без ненужно забавяне.
Условията и степента на финансовата сигурност на служителя по време на продължителността на споменатото препятствие на работа се уреждат от разпоредбите за социално осигуряване. Съгласно Закон №. 462/2003 Coll. относно обезщетение за доходи при временна неработоспособност, служителят има право на обезщетение за доход от работодателя през първите 10 дни от карантинната мярка по време на разпоредената карантинна мярка, в размер на 25% от дневната база за оценка по време на първите три дни на карантина и 55% от четвъртия до десетия ден на карантината (при условие че той няма доходи от тази заетост). От единадесетия ден служителят има право на обезщетения за болест по Закон №. 461/2003 Coll. по социално осигуряване в размер на 55% от дневната база за оценка. SZČO, доброволно осигурени лица и осигурени лица в рамките на периода на закрила имат право на обезщетения за болест при посочените условия от първия ден на разпоредената мярка за карантина.
Като една от превантивните мерки във връзка с риска от разпространение на COVID-19, причинен от коронавируса SARS-CoV-2, работодател със служител, попадащ в категорията на т.нар. рисковано, договорете т.нар домашен офис. Работодателят обаче няма право да нареди на служителя да работи от вкъщи. Работодателят може със служителя в съответствие с § 52, ал. 5 от Кодекса на труда само от време на време или при изключителни обстоятелства, за да се договори изпълнението на работата от дома.
За целта трябва да бъдат изпълнени следните изисквания:
- работа от дома може да се извършва само по предварителна уговорка или със съгласието на служителя;
- видът работа трябва да е подходящ за изпълнението му под формата на работа от дома.
Работата от вкъщи е възможна при такива обстоятелства само в съгласие със служителя, така че може да има ситуация, при която служителят отказва да работи съответно от дома. работа от вкъщи по определени професии не може да става и дума. Работодателят трябва да реши дали да позволи на служителя да изпълнява работа на работното място. Тази опция обаче противоречи на общите задължения на работодателя да защитава здравето и безопасността на служителите на работното място. В Закон № 124/2006 Coll. относно безопасността и здравето при работа, § 5 предвижда, че работодателят е длъжен да прилага общите принципи на превенцията при прилагането на мерки, необходими за осигуряване на безопасност и здраве при работа, докато общите принципи на превенция включват изключване на опасността и произтичащите от това риск, както и оценка на риска, която не може да бъде изключена. Въз основа на горното, работодателят е длъжен да оцени риска и въз основа на тази оценка има право да предприеме и приложи необходимите мерки за осигуряване на здравето на служителите (напр. Отмяна на командировки, поръчване на медицински преглед, възможност за съгласие за работа от вкъщи), докато може да следва мерките, които бяха приети от Съвета за сигурност на Словашката република, респ. препоръки на Министерството на здравеопазването на Словашката република, Министерството на външните работи на Словашката република, ÚVZ, които те публикуват на своите уебсайтове.
Ако след оценката на риска работодателят предприеме подходящи мерки - напр. не позволява на такъв служител да извършва работа на работното място, Кодексът на труда позволява да се оцени тази ситуация като пречка за работа от страна на работодателя - § 142 от Кодекса на труда параграф 3: Ако работникът или служителят не може да изпълнява дължимата работа за други пречки от страна на работодателя, различни от тези в параграфи 1 и 2, работодателят ще му възстанови сумата в размер на средните му доходи.
В ситуация, в която служител остава вкъщи, тъй като училището, посещавано от детето му, е затворено с решение на компетентните органи по подозрение за заболяване на едно от учениците, това положение може да се счита за пречка за работа от страна на служителя, но без обезщетение.
Съгласно Закона за социално осигуряване бр. 461/2003 Coll. § 39 ал. 1 буква б) този служител може да иска помощ за кърмене в съответния клон на Агенцията за социално осигуряване - в случай на грижа за здраво дете под десет години, ако училището, което детето посещава, е закрито с решение на компетентните органи или е разпоредена мярка за карантина.
Съгласно § 141 ал. 3 писмо б) от Кодекса на труда, работодателят може също да предостави на служителя отпуск по други причини, различни от посочените в Кодекса на труда в параграф 2 (пречки за работа от страна на служителя), със или без компенсация на заплатите. Следователно работодателят може да се споразумее със служителя за т.нар неплатено свободно, респ. съгласи се с него да му възстанови сумата за периода на „доброволната карантина“.
Друга възможност е да се договори със служителя, че служителят ще ползва отпуск за определен период от време (докато не потвърди отрицателните резултати от лабораторни изследвания). Въпреки че работодателят има възможност да нареди отпуск за служителя, също така е необходимо да се вземат предвид законните интереси на служителя и трябва да се направи 14 дни предварително. Този период по изключение може да бъде съкратен само със съгласието на служителя.