Управляващ директор ZenithPeople Consulting spol. ООД Нейната компания се фокусира върху набиране на персонал, лов на глави и консултации по човешки ресурси.
Най-честите причини, поради които служителите напускат, са разногласия с мениджъра, некомпетентност на мениджъра, недостатъчна оценка, разделяне на фаворити-не-фаворити, подчертавайки достойнствата на другите. Как мениджърът трябва правилно да мотивира и да общува със служителите, за да се представя добре и да не напуска компанията?
Поведението на мениджъра спрямо служителите
Мениджърът трябва да обещава само това, което реално може да запази. Основата е създаването на план и преглед на документи и информация. По този начин мениджърът ще гарантира, че сроковете са спазени и че служителите са наясно как и кога трябва да се изпълнят нещата. Мениджърът определя очакванията и конкретните задачи на всеки екип. Много пъти се случва мениджърът все още да е много зает, не е възможно да се свърже с него. Обратният е случаят, ако управителят е мълчалив самотник и вратата към кабинета му е затворена през целия ден. В същото време служителите му мислят, че така или иначе правят всичко за него. Мениджърът избягва това, ако „секретира“ работата си, така че служителите да знаят какво се случва и как се очаква да допринесат.
Най-желаната характеристика на мениджъра е неговата гъвкавост. Мениджърът обаче не може да бъде навсякъде и да прави всичко наведнъж. От друга страна, той може да идентифицира „канибалите на времето“, той работи, за да ги премахне. Освен ако не е напълно важно за завършването на даден проект, той не се свързва лично със служителите в отпуск и когато са в отпуск. Избягва се микроуправление и дори прекомерен контрол. Непрекъснатият контрол на резултатите е естествен, но служителите не трябва да чувстват, че все още са зад тях. Също така е непрофесионално мениджърът да обсъжда служител със своите колеги.
Личните дела на мениджъра не принадлежат към работата. Мениджърът контролира емоциите си. Гневът, обидите и угризенията на служителите нямат място на работа. Ако мениджърът все пак има бърз емоционален изблик, е добре да оставите време да се охлади или да премести решението на друг компетентен служител.
Мениджърът оценява всяка свършена работа. То вербално и финансово мотивира и насърчава. Тя трябва да показва възможно най-често, че всеки служител цени и оценява подхода на едно просто „благодаря“.
Комуникативни умения на мениджъра по отношение на служителите
Мениджърите в малки и средни компании не смятат комуникативните умения за най-важни, респ. ключът към успеха му, което до голяма степен се дължи на постоянството на предразсъдъци като „всеки може да общува“. Нека зададем въпроса, защо е важно да се развиват и подобряват комуникативните умения в една компания? Отговорите на него могат да варират, от положителни до отрицателни, но може да се види, че без адекватно ниво на комуникативни умения няма да се развият други необходими знания.
Комуникационни недостатъци като:
1. Генерализация
- Ако имам нужда от теб, ти никога не си тук.
- Не мога да разчитам на теб в нищо.
- Продължавате да правите същите грешки.
2. Преувеличение
- Помолих ви да го направите поне сто пъти.
3. Преувеличение
- Никога не ме слушаш!
По-добре е да използвате отворени въпроси в комуникацията със служителите, които обикновено започват с думите Какво, Защо, Как, например:
- Какво можете да кажете за тази ситуация?
- Защо комуникирахте по този начин с клиента?
- Какво би ви помогнало най-много с този проект?
Добрият мениджър редовно разпитва и предоставя обратна връзка на служителите.
Принципи на предоставяне на обратна връзка:
- Фокусирайте се върху конкретно поведение, а не върху човека.
Обратната връзка трябва да описва конкретно поведение, а не да дава общи оценки. Трябва да се избягват изречения като „Не носиш отговорност“ или „Наистина съм приятно изненадан колко добре работиш“. Тези твърдения са общи и не описват в достатъчна степен как да се коригира „безотговорността“ на служителя или извода, че работата е „добре свършена“. Обратната връзка трябва да се фокусира върху конкретно поведение. Служителят трябва да е наясно защо го критикувате или хвалите. Например: „Притеснявам се, че работите по пускането на нов продукт от месец и все още не сте представили резултати. ”
- Започнете с нещо положително, завършете с нещо градивно.
Ако искате да кажете нещо отрицателно, започнете с нещо положително. Уверете се, че служителят разбира, че му давате обратна връзка с добри намерения, за да му помогнете да промени нещо, което има значение за компанията. Оставете го да почувства, че оценявате добрите характеристики на:
„Благодаря, че отделихте време. Искам да ви кажа нещо, защото знам, че можете да се промените към по-добро. ”
Обратната връзка не трябва да завършва с критика, а с конструктивно предложение или въпрос:
И така, какво можем да направим по въпроса? Как мога да ви помогна с това.
- Говори ясно. Попитайте дали служителят разбира напълно информацията.
За да бъде ефективна обратната връзка, трябва да се уверите, че информацията е разбираема за служителя. Ако има твърде много информация, тя трябва да се дозира. Няма смисъл да критикувате нещо, когато видите, че служителят вече не слуша, че има твърде много за него. Езиковият стил, сложността на споменатото трябва да бъдат адаптирани към служителя, неговата личност, възраст, позиция във фирмата.
- Не позволявайте на емоциите да говорят, запазете безличен тон.
Обратната връзка, особено отрицателната, трябва да бъде по-скоро описателна, отколкото оценъчна. Ако не можете да контролирате емоциите си, назовете ги, „Наистина съм ядосан кога. "
Избягвайте големите емоции и повишаването на гласа. Обратната връзка трябва да бъде към служителя, а не да реагира.
- Уверете се, че служителят има контрол и компетентност в ситуацията, за която говорите.
Безсмислено е да обвиняваме служител за нещо, върху което той няма контрол или компетентност.
В началото обяснете ситуацията и се съгласете със служителя относно фактите. Едва след това заемете позиция по тях:
„Искам да коментирам едно нещо. Дошли сте на работа три пъти късно през последната седмица, два пъти по 15 минути и веднъж на час по-късно, точно така. "
- Изберете правилното място и точното време за обратна връзка.
Обратната връзка има смисъл за служителя, ако има кратък интервал между поведението и получаването на поведенческа обратна връзка. Ако започнете да изяснявате ситуацията на служителя преди седмица и го помолите да коригира ситуацията, когато напусне работа, обратната връзка губи своя ефект.