Процесът на придобиване и подбор
Има три фази за набиране и подбор на служители:
· Определяне на изискванията - изготвяне на длъжностна характеристика и спецификации, решение за изисквания и условия на работа
· Привличане на кандидати - преглед и оценка на различни източници на кандидати (вътре и извън компанията)
· Подбор на кандидати - сортиране на заявления, интервюта, тестване, оценка на кандидати, предложение за работа, получаване на препоръки, изготвяне на трудови договори
Броят и категориите хора, от които се нуждае организацията, трябва да бъдат ясно определени. Специфичните изисквания към работника определят квалификацията, опита и уменията, изисквани от притежателя на работата, както и всяка друга необходима информация относно специалните изисквания на работата (физическо състояние, необичайно работно време или мисии и пребиваване извън работника) . Той също така се отнася до условия на труд като заплата или заплата, обезщетения на служители, работно време, отпуск.
На ниво индивидуални работни места анализът на уменията отчита:
· Входни данни - какво трябва да знае и може да изпълнява титулярят, т.е. умения, свързани с работата и изпълнението на работата
· Процедура - как титулярът прилага своите знания при изпълнението на работата си
· Резултат - стойностите, с които титулярят на труда допринася за организацията в резултат на неговата работа, какво се очаква от титуляра и каква е основата за определяне на целта
Най-голямата опасност, която трябва да се избягва, е надценяването на необходимите квалификации и умения. Вероятно е съвсем естествено да се иска най-доброто, но поставянето на нереално високи изисквания към кандидатите увеличава проблемите с привличането им и води до недоволство сред избраните, тъй като тогава те установяват, че талантът им не се използва. Подценяването на изискванията също може да бъде опасно, но е по-рядко.
Най-добрият начин е да се направи разлика между тези съществени изисквания и тези, които се изискват.
След като изискванията са съгласувани, те трябва да бъдат анализирани според определени подходящи точки.
Модел за спецификация на работа от седем точки
Той се фокусира върху:
· Физически свойства
· Знания
· Обща интелигентност
· Специални умения
· Хобита
· Диспозиции (наклонности) - адаптивност, способност да се влияе на другите, постоянство
· Обстоятелства - неприкосновеност на личния живот, семейство, професия и заетост на членовете на семейството
· Модел за спецификация на пет стъпки
Той се фокусира върху:
· Въздействие върху другите
· Придобита квалификация
· Вродени способности
· Мотивация
· Емоционалност - емоционална стабилност, способност за преодоляване на стреса
Анализ на силните и слабите страни на набирането
Този анализ трябва да се фокусира върху въпроси като националната или местната репутация на организацията, заплатите, обезщетенията на служителите и условията на труд, привлекателността на работата, сигурността на работното място, възможностите за обучение и развитие, перспективите за кариера и намирането на работа. Тези факти трябва да се сравняват с това, което предлага конкуренцията. Целта на цялото изследване е да създаде по-добър образ на организацията за нуждите на рекламата, материалите за набиране и интервюта с кандидати.
Ако в организацията няма подходящи хора или ако има принцип да се предлагат всички свободни работни места извън организацията и в рамките на организацията, тогава основните начини за набиране на кандидати са: реклама, агенции по заетостта, консултантски компании, специализирани в подбора на персонал, образователна база.