ПРЕПОРЪКА ЗА РАБОТОДАТЕЛИТЕ ВЪВ ВРЪЗКА С БОЛЕСТТА ОТ ПОВИД - 19
Повечето работодатели в Словакия са засегнати значително от настоящата ситуация, възникнала в резултат на борбата срещу предотвратяването на разпространението на COVID-19. Някои служители се грижат за членовете на семейството си или се грижат за непълнолетни, други трябва да спазват карантина след престоя си в чужбина или след контакт със заразен човек.
Тъй като това е нетрадиционна ситуация в трудовите отношения, считаме за особено важно да се обърнем към нея в контекста на разпоредбите на Закон №. 311/2001 Coll. Кодексът на труда, изменен (наричан по-долу "Кодекс на труда”) Както и друго трудово законодателство.
Работа от вкъщи
Въз основа на общите препоръки на главния хигиенист на Словашката република, Службата за обществено здраве на Словашката република (наричана по-долу "Офис„) Дали министерството на труда, социалните въпроси и семейството на Словашката република е посъветвано от работодателите, наред с другото, да позволи, наред с други неща, да позволи на служителите да работят от вкъщи, ако естеството на работата изобщо го позволява . По този начин работодателят може да обмисли и да се споразумее със служителите за въвеждането на т.нар homeoffice като една от превантивните мерки в борбата срещу разпространението на болестта COVID-19 (напр. поради необходимостта да се пътува с обществен транспорт или дистанционно с влак или автобус, по-висока или висока концентрация на служители в т.нар. открито пространство или зали) [1].
Когато разрешавате, респ. въвеждане на работа от дома е необходимо да се проверят договорените условия на труд. В случай, че конкретен трудов договор не урежда въпроса за работата от дома, бихме препоръчали страните да допълнят трудовия договор, респ. ако не е възможно да се приключи изменението, документирайте поне писмено промяната на условията на работа (напр. по имейл).
Работодателят може също така да регулира работата от вкъщи под формата на вътрешна директива. В такъв случай обаче трябва да се има предвид, че вътрешната директива е задължителна за служителите само ако те са били надлежно запознати с нея. Следователно е подходящо да се документират знанията на служителите за съдържанието на вътрешната директива - например също по електронна поща.
Карантинни мерки и временна неработоспособност
Временна неработоспособност на служител:
- поради карантина,
- в резултат на лечението на болен член на семейството, или
- по време на грижите за дете под десетгодишна възраст, което по сериозни причини не може да се грижи за детско учебно заведение или училище или ако лице, което се грижи по друг начин, се е разболяло или е било поставено под карантина (карантина мярка)
се счита за важна лична пречка при работа съгласно §141 ал. 1 от Кодекса на труда. По време на продължителността на важно лично препятствие работодателят е длъжен да обоснове отсъствието на служителя от работа. Служителят е длъжен да докаже всеки от тези факти на работодателя по начин, който не поражда съмнения относно съществуването на препятствието и неговата продължителност. Само такава пречка установява задължението на работодателя да оправдава отсъствието на работника от работа.
Съгласно действащото законодателство през това време служителят е имал право на обезщетение за заплати, изплатени до 10-ия ден (включително) на неработоспособност от работодателя. [2] Служителят, който има право на обезщетения за болест през периода на временна неработоспособност съгласно Закон № 461/2003 Coll. по социално осигуряване. Това обаче се променя в отговор на текущата ситуация, считано от 27 март 2020 г. Съгласно изменената формулировка на Закон №. 461/2003 Coll. за социално осигуряване възниква за служител, който е признат за временно неработоспособен по време на кризисна ситуация във връзка с COVID-19 поради заповед за мярка за карантина или изолация, правото на заболяване възниква от 1-ви ден на временната неработоспособност . Размерът на обезщетението за болест е 55% от дневната база за оценка.
На практика не може да се изключи процедура, когато в случай на задължителна карантина работодателят и работникът се съгласят да вземат отпуск. В този случай обаче ползването на отпуск може да се осъществи само със съгласието на служителя, тъй като естеството на въпроса често не се прилага минимум 14 дни за уведомяване на работодателя за ползването на отпуск. Освен че вземат отпуск, страните могат да се договорят да извършват работа и от дома си, съответно. да ползва компенсационен отпуск, ако е приложимо.
Празнична поръчка за рисуване
Кодексът на труда определя няколко правила за разпореждане за ползване на отпуск. Използването на отпуск се определя от работодателя след консултация със служителя съгласно (необвързващ) план за отпуск, определен с предварителното съгласие на представителите на служителите, ако има такива. В противен случай той се определя автономно от работодателя, така че работникът или служителят обикновено може да ползва отпуска изцяло и до края на календарната година. Когато обаче се позволява отпускът да се ползва на части, поне една част от отпуска трябва да представлява период от най-малко две седмици, освен ако работодателят и служителят не се договорят друго. Кодексът на труда задължава работодателя да уведоми служителя за посочения период на ползване на отпуск поне 14 календарни дни предварително, освен ако работникът не се съгласи да съкрати периода.
Работодателят не може да определи използването на отпуск за периода, в който работникът или служителят е признат за временно неработоспособен поради заболяване или нараняване или през който работникът или служителят е в отпуск по майчинство и родителски отпуск. По време на други пречки за работа от страна на служителя (например поради карантина), работодателят може да определи служителя да вземе отпуск по негово искане.
Масова ваканция
Кодексът на труда признава два случая на заповед за колективно ползване на отпуск, а именно поради необходимост по оперативни причини или сериозността на оперативните причини (напр. Дългосрочно планирано спиране на производството).
Ако е необходимо по оперативни причини, работодателят може да определи използването на отпуск за най-много две седмици, в съгласие с представителите на служителите. В случай на сериозни оперативни причини, уведомени на служителя най-малко шест месеца предварително, ползването на отпуск може да бъде определено от работодателя за период до три седмици.
Доброволна гражданска дейност при изключителни обстоятелства
Ако служителят иска да извършва доброволческа дейност, но не е възможно той да я извършва извън работното си време, той може да се споразумее с работодателя за временно (абсолютно необходимо) освобождаване от трудови задачи.
Според Кодекса на труда това е пречка за работа от страна на служителя по съображения от общ интерес, за изпълнение на граждански дълг при извънредни събития. В такъв случай работникът или служителят има право на отпуск без финансово обезщетение, освен ако работодателят и работникът не се договорят друго.
Пречки от страна на работодателя
На практика понастоящем има редица случаи, при които служителите могат да извършват работа (забележка: те са в състояние да работят и са на разположение на работодателя), но работодателят има временна пречка (например липса на суровини, липса на продажби, оперативни грешки, мерки на Централния кризисен щаб). По този начин работодателят не е в състояние да възложи договорената работа на своите служители.
Кодексът на труда разграничава следните случаи на пречки от страна на работодателя, приложими към настоящата ситуация:
а) Ако служителят не е в състояние да изпълнява работа поради временен дефицит, причинен от неизправност в машината, при доставката на суровини или задвижване, дефектни работни документи или други подобни експлоатационни причини (престой) и не е преназначен на друг работа по споразумение. В такъв случай служителят има право на обезщетение за заплата в пълния размер на средните му доходи.
б) Други пречки пред работата от страна на работодателя (не са посочени в закона). В такъв случай служителят има право и на обезщетение за заплата в пълния размер на средните му доходи.
в) Оперативни причини, определени в писмено споразумение с представителите на работниците (което означава, че този случай се отнася само за работодатели с представители на служителите, тъй като споразумението с тях не може да бъде заменено с решение на работодателя или споразумение между работодателя и отделния служител В този случай служителят включва обезщетение за заплата в размер най-малко 60% от средните му доходи.
Настоящата ситуация в Словакия, причинена от COVID-19, не може да бъде обобщена по всички горепосочени причини. Бариерите от страна на работодателя може да не са пряко пряко въздействие от разпространението на COVID-19 (напр. Регламентът да затвори напълно операциите), но в началната фаза на разпространението на това заболяване може да се дължи на други фактори ( напр. забавено подизпълнение, липса на продажби, спиране на международния трафик). включително несигурност, свързана с товарния транспорт, недостиг на работна ръка поради временна неработоспособност), което в крайна сметка ще направи невъзможно функционирането на други работодатели. Следователно, според нас, ще бъде възможно да се използват и двете причини, посочени по-горе (а) и б) като оправдание за пречките пред работата от страна на работодателя. Определянето на причината обаче служи само за правилната правна квалификация на препятствието, тъй като и в двата случая служителят има право на пълно обезщетение за заплата.
Санкции за неспазване от страна на работодателите
Като цяло инспекцията по труда има право да наложи на работодателя глоба до 100 000 евро за нарушение на трудовото законодателство, включително въпроси за безопасност и здраве при работа, колективни трудови договори и др.
В допълнение, Службата може да наложи глоба до 20 000 EUR за неспазване на мерките за обществено здраве, предприети от Службата (напр. Ако работодателят заповяда на служителя да изпълнява работа от обичайното си работно място по време на карантина, или ако той не успее за спазване на всички други разпоредени мерки).
Документът отчита правната ситуация към момента на писане (към 30 март 2020 г.) и поради динамичното развитие на настоящата ситуация не може да се изключи приемането на ново законодателство. Ние сме готови да Ви консултираме конкретно по всякакви специфични въпроси или ситуации в областта на трудовото законодателство и да Ви предложим „специално разработено“ решение в зависимост от конкретната ситуация.
[1] Закон № 124/2006 Coll. относно безопасността и здравето при работа и изменянето на някои закони, изменени, предвижда, че работодателят е длъжен да прилага общите принципи на превенция при прилагане на мерки, необходими за осигуряване на безопасност и здраве при работа, включително предоставяне на информация, образование и организация на работа и ресурси.