Настоящата ситуация, свързана с разпространението на COVID 19, засяга почти всяка област от ежедневието и функционирането на обществото. Една от областите, която е значително засегната от тази ситуация, е областта на трудовото право.
А. Превантивни и карантинни мерки
- Превантивни действия
Работодателят, както и служителите са длъжни да обърнат внимание на превантивните мерки, свързани с предотвратяването на разпространението на COVID-19. Поради тази причина работодателите са длъжни да осигурят спазване на мерките, предприети във връзка със здравето и безопасността на работното място, както и мерките, предприети на ниво съответните държавни органи.
Работодателят е длъжен да прилага общите принципи на превенцията при прилагане на мерки, необходими за осигуряване на безопасност и здраве при работа. Работодателят също е длъжен да спазва мерките в случай на заплахи за общественото здраве, разпоредени от компетентния орган по обществено здраве (всички мерки на Службата за обществено здраве във връзка с болестта COVID-19 можете да намерите ТУК). В същото време работодателят е длъжен незабавно да уведоми Службата за обществено здраве за всички съществени обстоятелства, за да предотврати появата и разпространението на COVID-19 и да им предостави информация, свързана с епидемиологичното изследване.
Работодателят е длъжен да осигури защитно оборудване за служителите и е длъжен да дезинфекцира помещенията. В същото време той е упълномощен да измерва телесната температура не само на служителите, но и на други лица, които влизат в операцията. По отношение на служителите, с цел превенция, той има право да получи, доколкото е необходимо, информация дали служителят е бил в чужбина, контактувал ли е с лице, което е в чужбина, или има други симптоми на COVID-19, има ли е бил тестван или е бил в контакт с лица със съмнение или потвърдено заболяване COVID-19.
- Карантинни мерки
От 13 март 2020 г., от 7:00 ч. Сутринта до следващото известие, мярката за задължителна 14-дневна домашна карантина се прилага за хора с постоянно или временно пребиваване в Словашката република, които се завръщат от чужбина, включително лица, живеещи в едно домакинство. Лицата, които са се завърнали от чужбина, са длъжни да уведомят лекуващия си лекар по телефона или по електронен път веднага след завръщането си в Словакия, който ще вземе решение за домашна изолация. Работодателите са длъжни да зачитат този факт за своите служители.
Работодателите обаче не могат произволно да удължават тази мярка за карантина и да поръчват карантина в своите операции по други причини или за по-дълъг период от 14 дни. По същия начин служителите не могат произволно да определят, че са в карантина, ако не отговарят на условията, посочени в мярката. Дори субективният страх на служителя от възможна коронавирусна инфекция не представлява пречка за работата.
Служителите, на които е разпоредена карантина или изолация в настоящата ситуация, имат право на обезщетения за болест в размер на 55% от дневната база за оценка, която се изплаща от Агенцията за социално осигуряване от първия ден.
Б. Влияние върху трудовите отношения
Поради разнообразието от случаи, видове извършена работа и трудови правоотношения, не е възможно да се намери универсален начин за справяне със ситуацията, която възниква във връзка с болестта COVID-19. Препоръчваме да оцените индивидуалните въздействия индивидуално и да се опитате да намерите най-подходящото решение както за работодателите, така и за служителите.
- Работа от вкъщи - "Домашен офис"
Ако видът на работата на служителя го позволява, работодателят може да се споразумее с него за изпълнението на работата от дома. Домашният офис обаче не може да бъде поръчан от работодателя на служителя.
Въпреки това домашният офис като работа, извършвана от дома от време на време или при изключителни обстоятелства, не означава домашна работа или работа от разстояние.
Ако трудовият договор на служителя все още не регламентира възможността за работа от вкъщи, този факт трябва да бъде отразен в споразумението между служителя и работодателя или със съгласието на работодателя.
На 4 април 2020 г. беше обнародван закон за изменение на разпоредбите на Кодекса на труда във връзка с извънредния период и разглеждане на въздействието на COVID-19. Въз основа на тези приети промени е работодателят има право да нареди на служителя да изпълнява работа от вкъщи, при условие че договореният вид работа го позволява, както и служителят има право до домашния офис, ако договореният вид работа го позволява.
- Преместване на служител на друга работа
В някои ситуации това може да е решението преназначаване на служител на друга работа или място.
Служителят е длъжен да изпълнява друга работа, освен уговорената в трудовия договор, само по изключение и само в предвидените от закона случаи. Един от тези случаи на преместване на друга работа са и карантинните мерки от страна на служителя.
Без съгласието на служителя работодателят има възможността да преназначи служителя на друга работа за времето на необходимата необходимост само ако е необходимо да се предотврати извънредно събитие или да се смекчат неговите непосредствени последици. Ние вярваме, че заплахата за общественото здраве поради появата на COVID-19 може да се разглежда като такава извънредна ситуация.
Ако след пренасочване на друга работа поради изключителни обстоятелства или мярка за карантина служителят получава по-ниска заплата, той има право на добавка до размера, който е достигнал преди преназначаването. В този случай обаче работодателят може да поиска от компетентния орган за обществено здраве възстановяване на разходите за тази добавка за служителя. Необходимо е да се предупредят работодателите, че ако се наложи мярка за карантина поради нарушаване на задълженията на работодателя за предотвратяване на появата и разпространението на заразни болести и за ограничаване на тяхната поява, публичният здравен орган няма да възстанови разходите за тази добавка.
Друга алтернатива може да бъде временно назначение на служител да изпълнява работа при друг работодател (т.нар. работодател потребител), ако работодателят има обективни оперативни причини.
- Вземане на ваканция
Работодателят може да се справи със служителя да се споразумеят за рисуване на ваканция.
Работодателят може да наеме определят използването на отпуск дори без споразумение, но в този случай той е длъжен да уведоми служителя за ползването на отпуск поне 14 дни предварително. Периодът от 14 дни обаче може да бъде съкратен по изключение и със съгласието на служителя. При определяне на отпуск от работодателя е необходимо също така да се вземат предвид законните интереси на служителя, както и задачите на работодателя.
Едно решение също е масово теглене на отпуск, за които трябва да бъдат изпълнени няколко условия. Ако работодателят има представители на работниците и ако това е необходимо по оперативни причини, работодателят може да се съгласи да определи използването на колективен отпуск. По споразумение между работодателя и представителите на работниците, работодателят може да определи колективното ползване на отпуск. Колективният отпуск не може да бъде предназначен за повече от две седмици.
Срокът за уведомяване на работодателя за ползването на отпуск се намалява на 7 дни. В случай на отпуск, пренесен от предходната година, е достатъчно уведомяване от работодателя поне 2 дни предварително. Със съгласието на служителя тези срокове могат да бъдат съкратени.
- Използване на компенсаторен отпуск
В случай, че работникът или служителят през предходния период е получил право на ползване на компенсационен отпуск за извънреден труд, работодателят може да се споразумее със служителя за ползването на компенсационен отпуск.
- Сметка за работно време, неравномерно разпределение на работното време
Особено в случай на работодатели, които очакват временният спад в работата на служителите да бъде заменен в бъдеще с необходимостта от извънреден труд, въвеждането на сметка за работното време може да бъде решение. Този метод на неравномерно разпределение на работното време може да бъде въведен само с колективен трудов договор или в съгласие с представителите на служителите. Работодателят не може сам да разпореди въвеждането на сметка за работно време.
Неравномерното разпределение на работното време означава, че работното време може да бъде планирано така, че в определен период служителят да работи по-малко часове, съответно. няма да работи изобщо и впоследствие служителят ще работи повече часове през периода на компенсация. Неравномерното разпределение на работното време може да бъде договорено със служителя или представителите на служителите.
- Бариери пред работата от страна на служителя
За много служители в настоящата ситуация може да има обективни причини, поради които те не могат да изпълняват работа. Освен случая на временна неработоспособност поради заболяване, пречка за работа от страна на служителя е например ситуация, при която служителят е разположен на карантина или не може да изпълнява работа поради лични грижи и грижи на пълен работен ден дете под 11-годишна възраст, закриване на училище или детска ясла или наредена карантина или нейната изолация. В такъв случай служителят има право на болест, т.нар OČR в размер на 55% от дневната база за оценка, за целия период на разпореденото затваряне на училището или детската градина.
В тези случаи работодателят е длъжен да обоснове отсъствието на служителя от работа. Работникът обаче е длъжен да докаже на работодателя препятствието да работи от негова страна и неговата продължителност.
Работодателят е длъжен да обоснове отсъствието на служителя от работа, ако той е възпрепятстван да работи поради важно лично препятствие, което е карантинна мярка или изолация, или грижи за болен член на семейството или дете. Този служител се счита за временно неработоспособен и поради това работодателят не може да го уволни по време на това препятствие. В края на това препятствие работодателят е длъжен да назначи служителя на същата работа.
- Пречки пред работата от страна на работодателя
В случай, че работодателят няма да възлага работа на служители поради превантивни мерки или други причини, това са пречки пред работата от страна на работодателя. В тези ситуации служителят има право на обезщетение за заплата, чийто размер зависи от естеството на конкретни препятствия на работното място.
Служителят има право на обезщетение за заплата в размер на средните му доходи, ако не може да изпълнява работа поради престой и не е преместен на друга работа в съгласие с работодателя. Това се отнася за ситуации като временен недостиг на работа поради липса на материали или суровини.
Фактът, че работодателят решава временно да затвори операцията, съответно. ако работодателят е длъжен да закрие, поради заповеди от съответните публични органи, това е друга пречка за работа от страна на работодателя. В този случай служителят има право и на обезщетение за заплата в размер на средните му доходи.
В случай на други пречки за работа от страна на работодателя, работодателят, ако има представители на служителите, има възможност да определи в писмено споразумение с представителите на служителите сериозни оперативни причини, поради които не може да възлага работа на служителите . В такъв случай това е пречка, при която служителят има право на обезщетение за заплата в размер, определен от настоящото споразумение. Договореният размер на възнаграждението за заплата обаче не може да бъде по-малък от 60% от средните доходи на служителя. На практика това означава, че например в случай на значителен спад в поръчките за стоки, произведени от служители, работодателят, въз основа на споразумение с представители на служителите, временно няма да възлага работа на служителите и да им предоставя обезщетение в размер, посочен в споразумението. Въпреки че размерът на обезщетението за заплата е по-нисък, работодателят може да премахне неблагоприятното въздействие на тази ситуация и не трябва да прекратява трудовото правоотношение със служителите.
Според икономическите мерки, представени от правителството на Словашката република на 29 март 2020 г., държавата трябва да възстанови 80% от заплатите на служителите на работодателите, ако операциите им са били закрити въз основа на мярка на Службата за обществено здравеопазване. За обекти, които не са затворени, но които имат по-нисък оборот в резултат на тези мерки, те ще получат надбавка за служител според размера на загубата им. Всички представени мерки можете временно да намерите ТУК.
Чрез уебсайта, създаден от Министерството на труда, социалните въпроси и семейството на Словашката република, който можете да намерите ТУК, можете да получите информация как да кандидатствате за вноска за запазване на заетостта по време на обявена извънредна ситуация, извънредно положение или извънредно положение в връзка с разпространението на COVID-19.
Ако даден служител не е в състояние да изпълнява работа, изцяло или частично, за прекратяване или ограничаване на дейността на работодателя по решение на компетентния орган или за прекратяване или ограничаване на дейността на работодателя в резултат на декларация за състояние на аварийно, извънредно или извънредно положение, има пречка за работещите служители обезщетение за заплата в размер на 80% средните му доходи, но поне в размер на минималната работна заплата. Разпоредбата на Кодекса на труда, според която работодателят може да се споразумее с представителите на работниците в такива случаи, обезщетение на заплатите в размер, съответстващ на най-малко 60% от средния доход, не се засяга.
- Работен празник
В допълнение към горепосочените възможности, работодателят може да се споразумее със служителя да си почива от работа, със или без обезщетение. Алтернатива е и платеният отпуск, върху който служителят ще работи по-късно.
- Прекратяване на трудовото правоотношение
Ако в резултат на мерки, свързани с болестта COVID-19, има намаление на поръчките и работодателят няма достатъчно работа за служителите, също така е възможно да се продължи с намаляване на броя на служителите. Тъй като Кодексът на труда допуска няколко форми на прекратяване на трудовото правоотношение, на тази стъпка е важно да се осъзнае, че задължителните условия трябва да бъдат изпълнени. Всяка форма на прекратяване на трудовото правоотношение има своите специфики и продължителността на целия процес може да бъде повлияна както от вътрешните разпоредби и процедури на работодателя, така и от продължителността на периода на предизвестие, като същевременно не се забравят и други разходи за работодателя при прекратяване или прекратяване плати.
В този контекст бихме искали да посочим първите икономически мерки на правителството, според които държавата трябва да възстанови 80% от заплатите на служителите на работодателите, ако операциите им са били закрити по мярка на Службата за обществено здраве или да предоставят вноска до 540 евро на служител в случай на намаляване на оборота поради кризата с COVID-19. Едно от условията за прилагане на тази помощ обаче ще бъде, че служителят не трябва да бъде уведомен. Тази първа помощ от правителството на Словашката република трябва ясно да има за цел да попречи на работодателите да ги уволнят.
- Колективни съкращения
Колективните съкращения са, когато работодателят прекратява трудово правоотношение с голям брой служители, ако работодателят закрива или премества своята фирма или част от нея, или ако намалява броя на служителите в резултат на организационни промени. Освен това работодателят има и други специални задължения в случай на колективни уволнения, както към представителите на служителите, така и към съответните служители, както и към Националното бюро по труда. Неспазването на тези специални задължения може да доведе до допълнително право на служител на обезщетение. Въпреки това, в случай на колективни съкращения е необходимо да се има предвид, че служителите запазват всички други искове като обезщетение или обезщетение и следователно тази стъпка може да не е евтина за компанията.